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Caroline Diard, École de Management de Normandie – UGEI
Le retour des recrutements massifs ?
Puis, avec le boom de l’informatique, c’est aussi l’explosion des embauches et les comportements changent. Les recruteurs vont à la recherche de candidats, futurs collaborateurs. Les candidats, cette fois en position de force, négocient les salaires à la hausse et se transforment parfois en mercenaires. Ils n’hésitent plus à changer d’entreprise, ce qui rend le marché plus fluide. Les méthodes de recrutement évoluent aussi : les lettres manuscrites et les CVs papier laissent la part belle aux candidatures par e-mail puis aux plates-formes (Apec en 1998, Monster en 1999, Indeed en 2004…) qui constituent ainsi de gigantesques viviers de candidats.
Les process sont alors automatisés. Les services RH tentent de séduire les potentiels candidats et il s’agit alors d’améliorer les procédures avec des réponses-type, systématiques. On parle de « marketing RH », de « marque employeur ». Il faut alors donner l’impression que l’on s’intéresse aux prospects-candidats.
L’éclatement de la bulle Internet dès mars 2000 met fin à l’euphorie spéculative mais également aux vagues massives de recrutement d’informaticiens. Les jeunes diplômés peinent à nouveau à trouver leur place sur le marché du travail.
En 2005, Sophie Talneau publie un ouvrage caustique pour dénoncer les procédures de recrutement et l’attitude de certains recruteurs. Ce ras-le-bol d’une jeune diplômée interpelle alors.
Actuellement confrontés de nouveau à un marché pénurique, les recruteurs modifient leurs habitudes. Le recrutement est désormais numérique.
Certains métiers sont dits « en tension ». On pense notamment aux ingénieurs en informatique, aides à domicile, métiers de la restauration, cadres financiers… Il faut donc redoubler d’ingéniosité pour que les candidats choisissent VOTRE entreprise et pas celle du concurrent… Le recrutement 2.0 s’appuie sur les réseaux sociaux
Répondre ou ne pas répondre ?
Les méthodes de sourcing ont considérablement changé mais qu’en est-il de la façon de répondre aux candidats ?
Les processus semblent devenus plus lisibles. Cependant, un grand nombre des candidats (la majorité) ne reçoivent pas de réponse. Cela peut être un choix délibéré des entreprises.
Lors de l’événement #trunormand, du 14 juin 2018, workshop annuel de L’école de Management de Normandie deux ateliers étaient consacrés à :
- recruteurs, c’est quoi notre métier demain ?
- l’Intelligence artificielle, la robotisation du recrutement
Moment d’échanges entre professionnels, ce workshop a permis de soulever des questions sur la réalité des pratiques de recrutement.
Les recruteurs sont face à une pénurie dans certains secteurs et n’ont pas tous adapté leurs méthodes. Le manque de réactivité et l’absence de réponse pourraient à l’avenir se retourner contre eux.
À l’instar de cet enseignant-chercheur rencontré lors d’un colloque qui rapportait les méthodes peu bienveillantes de cette école du Sud-Ouest qui l’avait convoqué pour une audition et ne lui avait jamais répondu. Dans certains tout-petits mondes (comme l’enseignement supérieur), de telles pratiques sont vite connues et les candidats fuient ces recruteurs qui manquent profondément de bienveillance.
À l’heure où les services RH travaillent leur « marque-employeur », développent la « RSE » (responsabilité sociétale des entreprises) et nomment même des « chief happiness officer », il serait grand temps de revoir des pratiques de recrutement pour les adapter à une pénurie annoncée.
Caroline Diard, Professeur associé en Management des Ressources Humaines et Droit – Laboratoire Métis – Membre de l’AGRH, École de Management de Normandie – UGEI
La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.
